Nebyla to jediná rvačka. Vyhozen byl zaměstnanec kvůli tomu, že sám napadl kolegu, několik dnů předtím ale manžel kolegyně napadl jeho. Vůči problémovému zaměstnanci uplatnila nemocnice sice okamžité zrušení pracovního poměru čili tzv. na hodinu, ale několik dnů otálela. Co to znamená v praxi?
Problémový už od začátku
Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu určitou od 17. 2. 2020 do 31. 8. 2020, následně prodlouženou do 31. 8. 2021, jako sanitář. Zaměstnanec při výkonu práce dlouhodobě vykazoval významné nedostatky, zapomínal pracovní zadání, pracovní úkoly nedokončoval, případně je dokončil v nedostatečné kvalitě a práci za něj museli dokončovat či předělávat ostatní zaměstnanci.
V případě, kdy nedostatky zaměstnanci vytýkali spolupracovníci, reagoval slovně neadekvátně, neomaleně či hrubě a za pomoci gestikulace ve svých kolegyních (zdravotních sestrách) opakovaně vzbudil pocit ohrožení.
Pracovní pochybení zaměstnance, jakož i nespokojenost zaměstnanců (kolegů) s jeho chováním, byla opakovaně řešena nadřízenou vrchní sestrou, která se zaměstnanci snažila s organizací práce pomoci a dávala mu dostatečný prostor k zaučení.
Navzdory dostatečné době potřebné k zaučení nového pracovníka však nebylo v kapacitách zaměstnance kvalitně obsáhnout zadanou agendu práce.
V první rvačce byl vyhozený zaměstnanec napadeným
Zaměstnanec se tedy dostával se spoluzaměstnanci tu do menších, tu do větších konfliktů.
Stalo se mu, že po konfliktu s jednou ze zdravotních sester byl 23. 2. 2021 napaden jejím manželem (a to přímo v areálu nemocnice), a to tak, že byl opakovaně udeřen do hlavy a kopnut do obličeje, přičemž zaměstnanec napadení ohlásil jak své přímé nadřízené, tak primářce oddělení.
Na základě jejich doporučení se podrobil lékařskému vyšetření a útok též nahlásil policii. Konflikt si nevyžádal pracovní neschopnost zaměstnance, avšak zanechal v něm důvodnou obavu z dalších inzultací.
Není divu! V jisté severočeské nemocnici tedy panovaly vskutku zvláštní poměry na pracovišti, které nelze omluvit tím, že panovala „covidová hysterie“, která měla asi největší dopad na zdravotníky.
Druhou rvačku zaměstnanec nechtěl, ale když mu zabránili odejít, napadl kolegu
Jenomže tímto to neskončilo, ostatně v prvním popisovém případě nebyl zaměstnanec agresorem, ale napadenou obětí, takže jeho postih od zaměstnavatele nepřicházel v úvahu.
Dne 9. 3. 2021 byl zaměstnanec na sesterně, kde byly tou dobou přítomny další 3 zaměstnankyně (včetně kolegyně, jejíž manžel dříve zaměstnance napadl), osloven příchozím dalším zaměstnancem-kolegou s žádostí, aby společně probrali závadové chování zaměstnance vůči spolupracovnicím.
Přicházející kolega tak reagoval na bezprostředně předcházející verbální konflikt zaměstnance se sanitářkou. Vyzval zaměstnance ke změně nevhodného jednání, avšak ten se na dané téma odmítl dále bavit a dožadoval se odchodu z místnosti.
Ovšem příchozí kolega zaměstnanci v odchodu bránil, držel dveře, a tak zaměstnanec kolegu, který s ním chtěl probírat jeho chování, udeřil pěstí do obličeje. (Tentokrát byl tedy útočníkem zaměstnanec, o jehož případ jde, ale můžeme říci vyprovokovaným.)
Ve snaze vyhnout se dalšímu hrozícímu úderu kolega chytil druhého zaměstnance do tzv. kravaty, oba se chvíli pohybovali po místnosti, přetahovali se do momentu, než vzájemnou roztržku ukončili a odešli.
Zaměstnanec potyčku neprodleně nahlásil nadřízené vrchní sestře, která průběh incidentu probrala se svědky a aktéry potyčky. Ani jeden ze zaměstnanců nepodstoupil lékařské ošetření a incident si nevyžádal ničí pracovní neschopnost.
Co se dělo dál, než přišlo okamžité zrušení pracovního poměru
Dne 16. 3. 2021 zaměstnanec obdržel vytýkací dopis, ve kterém ho zaměstnavatel upozornil na skutečnost, že se dne 9. 3. 2021 dopustil závažného porušení povinností plynoucích z pracovněprávních předpisů, a to tím, že nejprve nevhodným způsobem slovně napadl kolegyni v průběhu pracovní směny a později ranou pěstí napadl dalšího spolupracovníka. Zaměstnavatel připomenul, že chování zaměstnance je zcela v rozporu s etickým kodexem a pracovním řádem zaměstnavatele.
Vytýkací dopis ovšem dostal zaměstnanec po tak významném incidentu na pracovišti až za 7 dnů. Zaměstnanec na zaslaný dopis obratem téhož dne reagoval přípisem, jímž ze svého úhlu pohledu popsal proběhlou potyčku. Následně 19. 3. 2021 bylo zaměstnanci doručeno okamžité zrušení pracovního poměru (dle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce), datované dnem 17. 3. 2021 čili sepsané 8 dnů po incidentu, který byl důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru.
Zaměstnanec se okamžitému zrušení pracovního poměru bránil žalobou na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Soud 1. stupně žalobě vyhověl (považoval tedy okamžité zrušení pracovního poměru za neplatné), ale odvolací soud změnil jeho rozhodnutí tak, že se žaloba zamítá (považoval tedy okamžité zrušení pracovního poměru za platné).
Okamžité zrušení pracovního poměru přichází po nejintenzivnějším porušení pracovní kázně
Podle citovaného zákoníku práce zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (té) nejvyšší (možné) intenzity (a to zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [dle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, nebo ust. § 52 písm. g) část věty před středníkem zákoníku práce].
V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech není pojem „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ definován.
Závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu (pokud posuzuje platnost rozvázání pracovního poměru) a předtím samozřejmě na zaměstnavateli, jak závadné chování zaměstnance posoudí a zda přistoupí k okamžitému zrušení pracovního poměru, nebo k výpovědi z pracovního poměru.
Co se hodnotí, když přichází v úvahu okamžité zrušení pracovního poměru
Soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance k jeho osobě, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod.
Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval – aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby (tedy po výpovědní dobu + dobu, než výpovědní doba začne plynout). Podrobněji jsme o tom psali v článku Okamžité zrušení pracovního poměru musí být formálně správné i spravedlivé. To samé by pochopitelně měl zvažovat nejprve zaměstnavatel.
Co se nelíbilo Nejvyššímu soudu na postupu zaměstnavatele a k čemu všemu přihlížel
Nejvyšší soud ČR, k němuž se případ dostal, dal v rozsudku (ze dne 28. 2. 2024, spis. zn. 21 Cdo 1915/2023) za pravdu zaměstnanci v tom, že odvolací soud při hodnocení intenzity porušení pracovních povinností nepřihlédl ke všem rozhodným zjištěním učiněným soudem prvního stupně a nevěnoval dostatečnou pozornost některým okolnostem, které intenzitu porušení pracovních povinností žalobce (do jisté míry) snižují.
Zaměstnanec se chtěl konfliktu vyhnout
Odvolací soud (na rozdíl od soudu prvního stupně) především nepřihlédl k tomu, co podle skutkových zjištění učiněných soudem prvního stupně fyzickému útoku zaměstnance na kolegu na sesterně bezprostředně předcházelo. Zejména pak k tomu, že poté, co kolega vyzval zaměstnance ke změně jeho nevhodného chování ke kolegyním, zaměstnanec odmítl s kolegou na toto téma hovořit a dožadoval se odchodu z místnosti, avšak kolega zaměstnanci v odchodu bránil a držel dveře.
Lze se tedy důvodně domnívat, že kdyby kolega zaměstnanci nebránil v odchodu z místnosti a nedržel dveře, k následnému fyzickému kontaktu (ráně pěstí do obličeje kolegovi) by nedošlo.
Za toxické prostředí na tak velkém pracovišti zpravidla nemůže jen jeden zaměstnanec
Odvolací soud nevěnoval náležitou pozornost ani soudem 1. stupně zjištěným širším okolnostem konfliktu, který vyústil ve fyzické napadení kolegy zaměstnancem, zejména pak tomu, že „toxická atmosféra“ a předchozí pracovní konflikty přesáhly hranice pracoviště v momentě, kdy manžel kolegyně zaměstnance převzal iniciativu a jako způsob řešení problému zvolil slovní i značně intenzivní fyzické napadení zaměstnance na parkovišti nemocnice, přičemž tento útok v zaměstnanci zanechal důvodnou obavu z dalšího fyzického útoku.
Tato obava se projevila i při následném incidentu, kdy byl zaměstnanec naopak útočníkem. Obával se útoku, chtěl odejít, ale bylo mu v tom zabráněno.
Zaměstnavatel problémy na pracovišti přehlížel
Přehlédnout nelze ani skutečnost, že zaměstnavatel první incident, který se mezi zaměstnancem a manželem kolegyně odehrál dne 23. 2. 2021 a který pramenil ze sporů na pracovišti, a prohlubující se „toxickou“ atmosféru na pracovišti nijak neřešil, přestože byl o tomto incidentu informován.
Fyzické i duševní vyčerpání zdravotníků během covidových opatření na exponovaném pracovišti také hrálo svou roli
Opomenout nelze ani soudy zmíněnou skutečnost, že k vyhrocené situaci na pracovišti a k závažnému narušení interpersonálních pracovních vztahů přispěla též vrcholící epidemie onemocnění covid-19, v jejímž důsledku se pracoviště – standardní plicní oddělení – změnilo na infekční covidovou jednotku.
Přičemž, jak přiléhavě uvedl soud prvního stupně, lze usuzovat, že zvýšené pracovní nároky v podobě povinnosti celodenního nošení ochranných prostředků chránících před případným nakažením, náročná péče o množství těžce nemocných a umírajících pacientů a s tím související všeobecná obava z rozmáhajícího se (tehdy ne cela prozkoumaného) onemocnění zdravotníky nepochybně fyzicky velmi vyčerpávaly a s jistotou neblaze ovlivnily též jejich psychickou stresovou odolnost.
Zaměstnance však neomlouvá, že mu nedostatky vytýkal někdo jiný než nadřízený
Na druhou stranu s odvolacím soudem lze souhlasit v tom, že jednání zaměstnance „neospravedlňuje“ ani to, že zaměstnanec mohl mít pocit, že kolega, který ho vyprovokoval, není osobou, která by mu měla pracovní nedostatky či nevhodnost chování k ostatním zaměstnancům vytýkat, jakož i v tom, že fyzické napadení jednoho zaměstnance druhým (bez oprávněného důvodu) nelze v pracovněprávních vztazích tolerovat.
Proč vyhazov přišel s takovým zpožděním?
Bez významu není ani okolnost, zda zaměstnanec i v době po incidentu ze dne 9. 3. 2021 pro zaměstnavatele dál vykonával práci, a to až do 19. 3. 2021, kdy mu bylo doručeno okamžité zrušení pracovního poměru (zaměstnanec ve svém podání ze dne 24. 11. 2021 uvedl, že se po incidentu „běžně na své směny dostavoval do zaměstnání“).
Z uvedeného vyplývá, že závěr odvolacího soudu, že (samotné) fyzické napadení kolegy zaměstnancem dne 9. 3. 2021 lze (za soudy zjištěných okolností) považovat za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k žalobcem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, není správný. Nejvyšší soud ČR proto svým rozsudkem rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.
Lze důvodně očekávat, že žalobě propuštěného zaměstnance tak bude vyhověno a okamžité zrušení pracovního poměru bude určeno za neplatné.
Značným problémem pro zaměstnavatele je, že k okamžitému zrušení pracovního poměru přistoupil s poměrně značným časovým odstupem – 8 dnů. Nereagoval okamžitě.
Zaměstnanec ještě několik dnů u zaměstnavatele dále pracoval, tudíž lze mít za to, že zaměstnavatel mohl zaměstnance zaměstnávat dočasně i po výpovědní dobu. Zaměstnavatel tedy mohl přistoupit k méně přísnému opatření namísto k okamžitému zrušení pracovního poměru, a to k podání výpovědi.
