Kdy o termínu dovolené nerozhoduje zaměstnavatel, jak je pravidlem zákoníku práce, ale zaměstnanec podle výjimky z tohoto pravidla? Taková situace se právě blíží s koncem měsíce června a začátkem července.
A co se považuje za zrušení dovolené zaměstnavatelem zaměstnanci, aby měl zaměstnanec nárok na náhradu jemu tím vzniklé škody resp. v souvislosti s tím vzniklých nákladů? Stačí aby dovolená byla naplánována (zapsána v rozvrhu dovolených) nebo musí být výslovně určena rozhodnutím zaměstnavatele?
Dovolenou můžete mít už od 15. července 2024
O nástupu dovolené rozhoduje zaměstnavatel, ať již výhradně sám nebo na základě žádosti zaměstnance o čerpání dovolené, když jeho žádost o dovolenou na určitý termín schválí. Pořád však platí slovo zaměstnavatele.
Ovšem, pokud zaměstnavatel dosud neurčil nástup dovolené z minulých let – loňska (2023) či dokonce předloňska (2022) nebo ještě starší, může si rozhodnout od 1. července 2024 zaměstnanec sám, kdy ji bude čerpat. Může stihnout čerpání dovolené ještě během letošních letních prázdnin.
Do 30. června rozhoduje o loňské dovolené jen zaměstnavatel, od 1. července už i zaměstnanec
Poslední červnový den je každoročně termínem, kdy nejpozději by měli zbystřit zaměstnavatelé, kteří včas neurčují nebo neumožňují zaměstnancům vyčerpat dovolenou. A to v tom kalendářním roce, za který dovolená náleží.
Ovšem toto datum zaslouží i pozornost zaměstnanců, protože hned následující den případně získávají právo, které jinak nemají. A to sami si určit nástup dovolené, která jim zbývá z předchozích let.
Letos připadá 30. 6. na neděli, takže nejpozději v pátek 28. 6. 2024 by si měl zaměstnavatel uvědomit, že zaměstnanci zbývá loňská nebo ještě starší dovolená a začít to řešit, protože jinak by mohl být hned v pondělí 1. 7. 2024 zaměstnavatel nepříjemně překvapen, když mu zaměstnanec oznámí, že bude a kdy bude čerpat dovolenou.
Zaměstnavatel o své právo určovat termín dovolené nepřichází a zůstává mu i nadále. Získává ho však i zaměstnavatel. Dovolená bude čerpána v tom termínu, který bude dříve určen, i kdyby to byl termín vzdálenější. Záleží kdo dřív rozhodne.
Rozvrh dovolených je jen plán, nic pro zaměstnavatele závazného
Zaměstnavatel by měl při určování dovolené vycházet z rozvrhu čerpání dovolené. Dříve se mu mnohem výstižněji říkalo plán dovolených. Tento rozvrh sestavuje zaměstnavatel se souhlasem odborové organizace nebo rady zaměstnanců, pokud u něj působí.
I ve firmách, kde instituce zastupující zaměstnance nepůsobí, se však určitý plán dovolených pro pořádek sestavuje. Ale pořád je to jen rámcový plán, nic zcela závazného.
Rozvrh dovolené má být písemný a samozřejmě by měl vycházet z požadavků zaměstnanců na to, kdy chtějí čerpat dovolenou. Při určení rozvrhu čerpání dovolené se má přihlížet jednak k provozním důvodům na straně zaměstnavatele a a jednak k oprávněným zájmům zaměstnance, třeba potřebě pečovat o děti v době školních letních prázdnin.
Primárně jde o vyčerpání dovolené v tom roce, za který náleží, ale není to absolutní povinnost
Rozvrh čerpání dovolených má být sestaven tak, aby bylo respektováno pravidlo o tom, kdy se má dovolená čerpat. Jde podle zákoníku o to, aby zaměstnanci vyčerpali dovolenou do konce kalendářního roku, ve kterém jim právo na dovolenou vzniklo. Takže dovolená za rok 2023 měla být vloni také vyčerpána. Letošní dovolená by měla být vyčerpána letos.
Jenomže to se vždy nepodaří, protože tomu zabrání právě provozní důvody na straně zaměstnavatele. Jindy tomu brání situace zaměstnance čili překážky v práci na jeho straně – třeba delší pracovní neschopnost, rodičovská dovolená. Pak dochází k převodu nevyčerpané dovolené k odloženému čerpání do dalších let.
Takže za nedodržení rozvrhu dovolených nenastupuje žádná sankce vůči zaměstnavateli. Navíc na převodu dovolené k čerpání do dalšího roku, pokud jde o dovolenou nad základní výměru 4 týdnů za kalendářní rok se mohou zaměstnavatel se zaměstnancem i dohodnout, aniž by důvodem byly překážky v práci na straně zaměstnance nebo vážné provozní důvody na straně zaměstnance. (Psali jsme o tom ve článku Jak převést zbývající letošní nebo starší dovolenou k čerpání na příští nebo další rok?)
Rozvrh čerpání dovolené je opravdu jen plán, který může, ale nemusí být dodržen. Může se stát, že zaměstnavatel potřebuje zaměstnance na pracovišti i v dobu, kdy předpokládal, že bude moci čerpat dovolenou.
Zaměstnanec musí např. zastoupit jiného zaměstnance, který onemocněl, nebo těhotnou zaměstnankyni či pracovnici na mateřské dovolené apod. Rozvrh dovolených tak ještě nedává 100%ní jistotu, že zaměstnanec bude opravdu dovolenou v daném, v něm uvedeném, termínu čerpat.
V návrzích na změnu zákoníku práce se počítá se zrušením institutu rozvrhu dovolených, ale pro letošek zatím určitě platí.
Ani rozvrh dovolené není absolutní jistota, náhrada nákladů za zmařenou je až za skutečně zrušenou výslovně určenou dovolenou
Zaměstnavatel, jak mu ukládá zákoník práce, je sice povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené.
Jenomže za určení čerpání dovolené se nepovažuje pouhý naplánovaný termín v rozvrhu čerpání dovolených, ale teprve až výslovné určení čerpání dovolené v určité době. (Nebo výslovné schválení určitého termínu dovolené, o který žádá zaměstnanec.)
Totéž platí, pokud žádá o dovolenou v určitém termínu zaměstnanec a zaměstnavatel jej schválí již jako konkrétní nástup. Když formulář tzv. dovolenky s navrženým termínem dovolené zaměstnavatel schválí čili příslušný šéf jej podepíše.
Formulář pak putuje někam na osobní oddělení či do mzdové účtárny. Proto zaměstnanec, který si dává schválit nástup dovolené dopředu a má obavy, zda vše vyjde, jak si přeje, by měl mít aspoň kopii schválené dovolenky.
Teprve tehdy, až zaměstnavatel nedodrží takto výslovně učený (nebo schválený), ne jen naplánovaný, termín dovolené, a čerpání dovolené v daném termínu zaměstnanci neumožní, nebo dokonce když odvolá zaměstnance z již nastoupené dovolené, tak má zaměstnanec nárok na náhradu jemu s tím vzniklých nákladů.
Zaměstnanec pak může požadovat úhradu např. stornopoplatků u cestovní kanceláře či od hotelu, náklady na jízdné autobusem, na letenky, na benzín či naftu, pokud se vracel z dovolené vlastním vozem apod. Své nároky uplatňuje s odkazem na ust. § 217 odst. 3 zákoníku práce, podle něhož platí, že: Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené.
Když zaměstnavatel zapomene na loňskou či ještě starší dovolenou, rozhodne si o ní zaměstnanec sám
Neurčí-li však zaměstnavatel nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku čerpání dovolené z předchozího roku, má právo určit (si) čerpání dovolené rovněž zaměstnanec.
Pokud tedy zaměstnavatel nerozhodne o čerpání dovolené z loňska (r. 2023) nebo snad dokonce i z let minulých (třeba 2022 či 2021 apod.) ani do 30. června 2024 (resp. v praxi povětšinou do 28. 6. 2024, když je u zaměstnavatele uplatňován běžný rozvrh práce ve dnech pondělí až pátek), tak právo určit termín dovolené přechází na zaměstnance.
A platí to nejen v situaci, když zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci dovolenou čerpat či nedodržel plánovaný termín dovolené v rozvrhu dovolených nebo dokonce i zaměstnanci dovolenou zrušil a odvolal jej z dovolené a posléze už neurčil náhradní termín dovolené. Platí to i tehdy, když končí mateřská dovolená, rodičovská dovolená, dlouhodobá pracovní neschopnost zaměstnance, jestliže stále zaměstnanci zbývá nevyčerpaná dovolená z let minulých.
Příklady
Jestliže zaměstnanci zůstala z loňska (r. 2023 nebo let ještě dřívějších) nevyčerpaná dovolená, tak zaměstnavatel musí nástup této dovolené určit nejpozději do 30. 6. 2024. Může ji určit na pozdější termín, než jsou nadcházející letní školní prázdniny, třeba na září letošního roku, ale i na dobu budoucích vánočních svátků.
Neurčí-li ovšem zaměstnavatel nástup této dovolené z r. 2023 (či z let předchozích) právě nejpozději do 30. 6. 2024, tak 1. 7. 2024 získává právo určit si dobu dovolené (termín jejího nástupu) sám zaměstnanec. A ten si klidně může určit v podstatě její v podstatě okamžité (bezprostřední) čerpání. Ovšem nemusí to být bezprostředně na dobu letních školních prázdnin. Může si rozhodnout o dovolené třeba kolem Vánoc. Jen musí dodržet dobu předstihu 14 dnů. (Oznámení o čerpání dovolené totiž musí sdělit jak zaměstnavatel zaměstnanci, tak i naopak zaměstnanec zaměstnavateli vždy v předstihu, ve lhůtě 14 dnů.)
Takže, když se rozhodne zaměstnanec hned 1. 7. 2024, klidně může oznámit zaměstnavateli, že bude čerpat převedenou dovolenou z let minulých již od 15. 7. 2024, ale také kdykoliv později v průběhu letošního roku 2024.
Zapamatujte si
Zaměstnancovo právo určit si dovolenou sám platí jen pro dovolenou zbývající z předchozích let, ne pro dovolenou za aktuální kalendářní rok 2024.
Zaměstnanec při určování termínu dovolené nemusí respektovat rozvrh dovolených. Dovolenou by měl však určit tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce roku, tedy třeba loňská, popř. i předloňská dovolená do konce roku letošního. (Nelze aby si zaměstnanec určil čerpání loňské dovolené z roku 2023 až na rok 2025.)
Existuje ještě jedno pravidlo, které je výjimkou ze zásady, že nástup (termín) dovolené určuje zaměstnavatel. Jestliže má dovolená bezprostředně navázat na mateřskou dovolenou zaměstnankyně nebo na otcovskou dovolenou zaměstnance (resp. jeho rodičovskou čerpanou v rozsahu rodičovské dovolené zaměstnankyně), pak musí zaměstnavatel jejich žádosti o nástup dovolené vyhovět.
