Kdy musíte být před výpovědí varováni? Co když vás nevarují, nebo varování spletou?

Těmi dvěma výpovědními důvody, které nemůže zaměstnavatel uplatnit z čista jasna, jako jiné, jsou vaše neuspokojivé pracovní výsledky, tedy to, že špatně pracujete, a opakované, soustavné porušování pracovní kázně méně závažným způsobem. Tedy to, že v přiměřené časové souvislosti opakujete drobné prohřešky proti pracovním předpisům.

A to na rozdíl třeba od porušení pracovní kázně závažným způsobem, kdy vám může dát zaměstnavatel bez dalšího výpověď, nebo porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, kdy s vámi může bez dalšího zrušit pracovní poměr okamžitě, lidově řečeno na hodinu (kdy tomu tak je, vysvětlujeme na příkladech v článku Za jaké prohřešky můžete a za jaké nemůžete vyletět na hodinu? (PŘÍKLADY)). Nebo třeba na rozdíl od nadbytečnosti (k tomuto výpovědnímu důvodu podrobněji v článku Kdy je výpověď pro nadbytečnost platná? a stručněji v článku Kdy můžete dostat výpověď pro nadbytečnost?), kdy vám může dát výpověď ihned, jakmile rozhodne o příslušné organizační změně, na základě které se stanete nadbytečnými (pouze vám nesmí dát výpověď ve velkém předstihu, aby váš pracovní poměr skončil ještě předtím, než se organizační změna uskuteční – než vstoupí v účinnost).

U dvou výpovědních důvodů, kterým se dnes budeme věnovat, se zaměříme na to, co je u nich stejné, a v čem se naopak liší. A kdy musíte dostat šanci k nápravě, respektive kdy nesmí hned přijít výpověď.

Jak zní dva výpovědní důvody, které vyžadují předchozí varování

Ony dva výpovědní důvody zní podle zákoníku práce takto:

• Podle § 52 písm. f) ZP vám zaměstnavatel může dát výpověď, nesplňujete-li předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňujete-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce. Přičemž nesplňování požadavků pro žádný výkon práce může spočívat v neuspokojivých pracovních výsledcích. Výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky je možné vám dát podle § 52 písm. f), části ustanovení za středníkem ZP, jen jestliže jste byli v době posledních 12 měsíců písemně vyzváni k jejich odstranění a to jste v přiměřené době neudělali.
• Pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (tzv. soustavné méně závažné porušování pracovní kázně) je možné vám dát podle § 52 písm. g), části ustanovení za středníkem ZP výpověď, jestliže jste byli v posledních 6 měsících v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněni na možnost výpovědi.

Vytýkací dopis (v prvém případě podle § 52 písm. f) ZP – je to výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, ve druhém případě podle § 52 písm. g) – je to upozornění na možnost výpovědi čili varování před výpovědí) musí mít písemnou formu a musí vám být doručen do vlastních rukou.

Rozdíly

Občas si zaměstnavatelé pletou porušování pracovní kázně a neuspokojivé pracovní výsledky. Výpovědní důvody zaměňují, když nesprávně vyhodnocují vaše špatné pracovní výkony, neschopnost, lenost, neproduktivitu – prostě neuspokojivé pracovní výsledky – jako porušování pracovní kázně.

To, že je někdo neproduktivní, však ještě neznamená, že porušuje právní předpisy. Oba výpovědní důvody je třeba rozlišovat, nejde o jedno a totéž. Nejvyšší soud ČR (v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 758/2006, ze dne 16. 11. 2006) vysvětlil, že § 52 písm. g) ZP a jím upravené výpovědní důvody (porušování pracovní kázně) se použijí, jestliže porušíte povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci. Ať již zákonů a k nim vydaných prováděcích předpisů, nebo interních vnitropodnikových norem.

Přitom můžete mít dobré pracovní výsledky, ale přestože dobrých pracovních výsledků dosahujete, porušujete některé své povinnosti, jež z pracovního poměru vyplývají. Například bezpečnostní předpisy, nevyužíváte pracovní dobu k plnění pracovních povinností, ale k řešení soukromých věcí, zneužíváte majetek zaměstnavatele k soukromým účelům, nehájíte oprávněné zájmy zaměstnavatele atp.

Charakteristika výpovědních důvodů

Kdo nemá rád právnické definice, ať přeskočí následující 2 odstavce, v nichž uvádíme pro ty, které to zajímá, kteří ji potřebují znát pro řešení svých problémů a sporů, přesnější charakteristiku obou výpovědních důvodů, resp. jejich judikaturní rozlišení, jak jej učinil právě Nejvyšší soud ČR (v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 758/2006, ze dne 16. 11. 2006):

Oproti tomu uplatnění výpovědního důvodu podle § 52 písm. f) za středníkem ZP spočívajícího ve vašich neuspokojivých pracovních výsledcích především vůbec nevyžaduje porušení pracovních povinností (i když není vyloučeno, že neuspokojivých pracovních výsledků můžete dosahovat také proto, že některé své povinnosti porušujete).

Vychází se z objektivního zjištění, že neuspokojivých pracovních výsledků dosahujete, a to bez ohledu na to, zda tomu tak je v důsledku vašeho zaviněného jednání (alespoň ve formě nedbalosti). Je zcela nepodstatné, zda neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem vaší neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně neuspokojivé pracovní výsledky existují. Přitom, oproti výpovědnímu důvodu podle § 52 písm. g) za středníkem ZP je zcela nepodstatné, zda všechny své povinnosti plníte a pracovní kázeň dodržujete (chodíte do práce, dodržujete pracovní dobu, respektujete pokyny nadřízených atd.).

Rozhodující kriterium

Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje neuspokojivé pracovní výsledky ve smyslu § 52 písm. f) věty za středníkem ZP, nebo zda jde o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci ve smyslu § 52 písm. g)za středníkem ZP, tedy je, zda vaše vytýkané a prokázané jednání vykazuje znaky porušení pracovních povinností, které ale musí být zaviněno alespoň z nedbalosti. Není-li zde byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, nemůže se jednat o výpovědní důvod podle § 52 písm. g) za středníkem ZP, ale případně, při splnění dalších zákonných požadavků, pouze o výpovědní důvod podle § 52 písm. f) věty za středníkem ZP.

Kdy vás mohou propustit

Podrobnější výklady, kdy proti vám může zaměstnavatel použít ten který výpovědní důvod, najdete v článku Výpověď můžete dostat i za tři pozdní příchody, pokud jde o soustavné méně závažné porušování pracovní kázně, a pokud jde o neuspokojivé pracovní výsledky, tak obecně v článku Vaše nedostatky musí zaměstnavatel správně pojmenovat, jinak je výpověď neplatná, a pokud jde o lhůtu a šanci, kterou máte dostat k nápravě, tak viz článek Před výpovědí pro špatné pracovní výsledky musíte být varováni a dostat čas k nápravě. Jak dlouhý?

Nerozhoduje paragraf, ale popis výpovědního důvodu

Dává-li vám zaměstnavatel výpověď, ať už z jakéhokoliv důvodu specifikovaného zákoníkem práce, pak musí ve smyslu § 50 odst. 4 ZP důvod výpovědi ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem (přičemž použitý výpovědní důvod nesmí být dodatečně měněn). Není nezbytné odkazovat ve výpovědi na ustanovení – paragraf, větu, písmeno zákoníku práce, může být uvedeno, ale nemusí, avšak rozhodně nepostačí samo o sobě – je třeba vytýkaný skutek, důvod, proč je rozvazován pracovní poměr, popsat, tedy skutkově vymezit. Při nesprávném určení a vyhodnocení výpovědního důvodu, který se rozhodne zaměstnavatel použít, může na straně zaměstnavatele vzniknout problém s vytýkacím dopisem, kterého vy můžete využít, viz článek Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi.

Pochopitelně zásadním problémem je, pokud takový dopis neexistuje, zaměstnavatel jej vůbec nenapsal a nedoručil vám ho. Pak není oprávněn použít, uplatnit ani jeden z uvedených výpovědních důvodů, kterým se dnes věnujeme. Výpověď je neplatná. Ale nezapomeňte, že to musí určit soud, viz článek Odškodnění: Říkat jen „chci tady pracovat“ vám při neplatném „vyhazovu“ nepomůže.

Stáří vytýkacího dopisu čili Jak dlouho platí varování

Dalším problémem je, zda je vytýkací dopis ještě časově účinný, zda opravňuje zaměstnavatele k podání výpovědi. Varovný, vytýkací dopis, který vám byl doručen v době posledních 6 měsíců před uplatněním výpovědi, je použitelný pro oba výpovědní důvody – jak neuspokojivé pracovní výsledky, tak pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně.

Jinak řečeno, pokud si zaměstnavatel myslel, že vás varuje před výpovědí pro neuspokojivé pracovní výsledky, přičemž takové varování má relevanci 12 měsíců, i když vás měl varovat před výpovědí pro soustavné méně závažné pracovní kázně, nemělo by to v konečném důsledku vadit, nemělo by to způsobit neplatnost výpovědi, zcela určitě ne kvůli tomu, že by dopis byl prošlý, už mu došla trvanlivost.

Kdyby tomu bylo naopak, tedy pokud jste měli být varováni z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků, a přitom se dopouštíte soustavného méně závažného porušování pracovní kázně, tak je vytýkací dopis časově účinný, relevantní, pokud vám byl doručen nanejvýš 6 měsíců před doručením výpovědi.

Existence varovného dopisu

Jestliže zaměstnavatel postupuje podle § 52 písm. g) části textu před středníkem ZP a rozvazuje s vámi pracovní poměr výpovědí, protože jsou u vás dány důvody, pro které by s vámi zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr (např. porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem), nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci (pracovní kázně), pak zaměstnavatel není povinen vás nikterak varovat, upozorňovat vás na nedostatky ve vaší práci, na možnost rozvázání pracovního poměru – prostě vám nemusí žádný vytýkací dopis doručovat.

Jenže pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně, tedy postupuje-li zaměstnavatel podle § 52 písm. g) části věty za středníkem ZP, je možné, jak už bylo řečeno, vám dát výpověď, jestliže jste byli v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněni na možnost výpovědi.

Písemné upozornění na soustavné méně závažné porušování pracovní kázně ve smyslu § 52 písm. g) část textu za středníkem ZP proto i při nesprávné právní kvalifikaci výpovědního důvodu (jestliže by zaměstnavatel použil tohoto výpovědního důvodu, zatímco by správně měl uplatnit výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky, a postupoval podle něj) mělo zásadně postačovat, a to tím spíše, že k němu musí dojít v době 6 měsíců před výpovědí, zatímco k řádné výzvě ve smyslu § 52 písm. f) část textu za středníkem ZP (z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků) postačí, aby byla učiněna v době až 12 měsíců před výpovědí.

Pro výpověď pro závažné porušení pracovní kázně, resp. též pro důvody, pro které lze rozvázat pracovní poměr jeho okamžitým zrušením (ve smyslu § 52 písm. g) část textu před středníkem), jak už bylo uvedeno, se upozornění nevyžaduje. Jestliže by zaměstnavatel nesprávně podřadil vaše jednání, pro které rozvazuje pracovní poměr, pod posledně uvedený výpovědní důvod – závažné porušení pracovní kázně (a nezaslal vám proto varování), zatímco soud při přezkumu platnosti výpovědi pod výpovědní důvod neuspokojivých pracovních výsledků, nebo i soustavného méně závažného porušování pracovní kázně, byla by výpověď neplatná.

Musí být rozlišena intenzita prohřešku

Rozlišují se totiž 3 stupně porušování pracovní kázně, jak jsme si vysvětlovali v článku Porušování pracovní kázně: jak vypadá a jak se postupuje? Pokud to zaměstnavatel přežene a je na vás, pokud jste něco provedli, příliš přísný, může soud posoudit váš prohřešek jinak – mírněji, a určit proto, že rozvázání pracovního poměru je neplatné (kupř. že místo okamžitého zrušení pracovního poměru měla přijít jen výpověď), a zaměstnavatel vás pak musí odškodnit v podobě náhrady mzdy až za celou dobu trvání pracovního sporu, jak jsme naznačili v článku Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi.

Kdy vytýkací dopis přijít nemusí

Je-li rozvazován pracovní poměr pro porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, přičemž z tohoto důvodu může být rozvázán i okamžitým zrušením, ale zaměstnavatel z opatrnosti může volit výpověď, jelikož je povinen přihlédnout k tomu, že okamžité zrušení pracovního poměru má být jen krajním a výjimečným opatřením, pak výpovědi žádné varování předcházet nemusí.

Taktéž nemusí předcházet vytýkací dopis, pokud je pracovní poměr rozvazován pro závažné porušení pracovní kázně. To však za předpokladu, že jde skutečně o porušení pracovní kázně (zvlášť hrubým způsobem nebo závažné porušení pracovní kázně) a zaměstnavatel to správně posoudil a postupoval dle správného ustanovení zákoníku práce. Pakliže jde však o neuspokojivé pracovní výsledky, chybí tu splnění povinnosti doručit vám v době posledních 12 měsíců před doručením výpovědi písemnou výzvu k odstranění neuspokojivých výsledků, jejíž součástí je i poskytnutí přiměřeně dlouhé lhůty k nápravě, tedy odstranění neuspokojivých výsledků.

Je-li rozvazován pracovní poměr pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně a zaměstnavatel dodrží povinnost doručit v době 6 měsíců před doručením výpovědi upozornění na možnost výpovědi z důvodů vytýkaných prohřešků, problém by vzniknout neměl.

Autorský text prošel redakční (editorskou) úpravou.